L’APLD, ou comment l’Etat finance la réduction d’activité des salariés…

• Principe

Parmi les dispositifs d’adaptation des entreprises aux conséquences économiques de la crise sanitaire figuraient jusqu’à présent les PSE classiques, les ruptures conventionnelles collectives, ou encore les accords de performance collective, ces derniers ayant, par ailleurs, fort mauvaise réputation.

L’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et son décret d’application n°2020-926 du 28 juillet 2020 instaure l’Accord d’Activité Partielle de Longue Durée ou APLD, anciennement dénommé «activité réduite pour le maintien en emploi ».

Pour aider les entreprises, le ministère du travail a publié sur son site internet un « Questions-Réponses » daté du 5 août 2020 : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/apld

Les entreprises peuvent dorénavant conclure un accord validé par le Direccte, ou élaborer un document unilatéral homologué par le Direccte, afin d’instaurer l’activité partielle en réduisant la durée du travail de leurs salariés, contre l’engagement de ne pas les licencier.

Le salarié perçoit une indemnité et l’employeur une allocation de l’Etat.

Il n’y a pas de critère spécifique pour les entreprises voulant mettre en place ce procédé, elles doivent seulement être confrontée à une baisse d’activité durable.

• Contenu

L’accord, dont le préambule devra être particulièrement soigné et argumenté sur la situation économique de l’entreprise, doit définir :

–  la date de début et la durée d’application du dispositif ;

–  les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;

–  la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;

– les engagements pris par l’entreprise en matière d’emploi et de formation professionnelle ;

– les modalités d’information des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel.

Il peut prévoir, en outre :

-des engagements spécifiques de l’employeur (efforts des dirigeants et actionnaires proportionnels aux efforts consentis par les salariés) ;

-les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;

-les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

La réduction de la durée du travail ne peut être supérieure à 40% de la durée légale soit 35 heures. Exceptionnellement, l’entreprise peut porter la réduction à 50 % en raison de la situation de l’entreprise, si l’accord collectif le prévoit et après décision du Direccte.

 Les salariés concernés perçoivent une indemnité horaire de l’employeur, correspondant à 70 % de leur rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés (calculée sur la base de la règle du maintien de salaire) ramenée à un montant horaires sur la base de la durée légale du travail dans l’entreprise (ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 €).

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic.

L’employeur reçoit une allocation équivalent à une part de la rémunération horaire brute du salarié placé en APLD :
– 60 % de la rémunération horaire brute (limitée à 4,5 fois le taux horaire Smic) pour les demandes transmises au Direccte avant le 1^er octobre 2020 ;

– 56 % de cette rémunération pour les accords transmis après cette date au Direccte.

• durée

La durée d’autorisation est donnée pour une période de 6 mois renouvelables, pour une durée totale de 24 mois.

A chaque échéance de 6 mois, l’employeur fournit au Direccte un bilan portant sur le respect des engagements pris et du contenu de l’accord ainsi qu’un d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de la société et bien sûr, du procès-verbal du CSE portant sur la mise en œuvre de l’accord.

• modalités pratiques

Après la signature de l’accord ou l’établissement du document unilatéral, la demande de validation ou d’homologation est adressée par « voie dématérialisée dans les conditions fixées par l’article R. 5122-26 du code du travail ».

La décision  est aussi notifiée par voie dématérialisée.

Le silence de l’administration vaut acceptation.

En cas de non-respect de l’accord, l’entreprise sera tenue de rembourser les sommes versées par l’Etat.