Géolocalisation : la cour de cassation persiste et signe, parfois en dépit du bon sens !

Selon une jurisprudence maintenant constante, un système de géolocalisation pour assurer la surveillance de la durée du travail du salarié « n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen fût-il moins efficace, et n’est pas justifiée lorsque les salariés disposent d’une liberté dans l’organisation de son travail. ».

la Cour de cassation vient de le confirmer à nouveau dans le cadre d’un arrêt inédit concernant la société Médiaposte le 25 septembre dernier.

Cette jurisprudence se fonde sur la position de la CNIL selon laquelle un tel dispositif ne doit pas être utilisé « dans le véhicule d’un employé disposant d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements (par exemple : VRP) ;(…).» (https://www.cnil.fr/fr/la-geolocalisation-des-vehicules-des-salaries).

On peut néanmoins s’interroger sur la pertinence de cet axiome, s’agissant de salariés exerçant des fonctions itinérantes et pouvant organiser librement leur activité, plus particulièrement celles des distributeurs de journaux et imprimés,

Par essence, le salarié qui n’a pas de liberté dans l’organisation de son travail n’a pas besoin d’être géolocalisé puisqu’en principe l’employeur est en mesure d’exercer un contrôle continu, « de visu »,  sur son respect de la durée du travail.

En revanche, s’agissant de salariés exerçant seuls, en dehors des locaux de l’entreprise, on ne voit pas bien comment s’assurer du respect de la durée du travail et quel système moins efficace pourrait être mis en œuvre, à l’exception d’un mécanisme purement déclaratif dont la fiabilité est fortement sujette à caution.

Par ailleurs, le fait de disposer d’une liberté dans l’organisation de son travail n’écarte pas l’obligation pour l’employeur de décompter la durée du travail de son salarié en application de l’article D. 3171-8 du code du travail.

Le pendant de cette liberté est le contrôle exercé par l’entreprise, auquel elle est tenue.

Dans ce cas de figure la géolocalisation semble au contraire justifiée, à condition bien sûr de s’assurer quel n’empiète pas sur la vie privée personnelle du salarié et que ce dernier peut librement désactivé le dispositif.

(Cass. soc. 25-9-2024 n° 22-22.851)