Messagerie professionnelle : vous pouvez-vous montrer sexiste, xénophobe ou grossier, c’est privé !

Un salarié directeur général de la vente et du marketing, au statut de cadre dirigeant, est licencié pour faute grave en raison de propos échangés lors d’une conversation via sa messagerie professionnelle avec 3 personnes, dans un cadre privé.

Le salarié a contesté son licenciement et obtenu devant le juge du fond la nullité de celui-ci en raison d’une atteinte à la liberté d’expression, les mail étant de nature privée et ne comportant aucun contenu excessif, diffamatoire, injurieux ou stigmatisant, nonobstant leur « caractère vulgaire ».

L’entreprise a intenté un pourvoi, sur le fondement de l’article 10 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et de l’article L .1221-1 du code du travail.

Elle faisait valoir que l’employeur peut apporter des restrictions à la liberté d’expression lorsqu’elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées aux buts recherchés.

S’agissant d’un cadre dirigeant qui avait adressé via sa messagerie professionnelle des propos et des images au contenu stigmatisant et attentatoires à la dignité de la femme à l’un de ses subordonnés, la sanction était justifiée.

La Cour de cassation rejette le pourvoi, en se fondant sur l’atteinte à la vie privée.

Elle rappelle, au visa articles 8 de la convention européenne des droits de l’homme, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail, que le salarié à droit au respect de l’intimité de sa vie privée, même au temps et au lieu de travail.

L’employeur ne peut, sans violer cette liberté fondamentale, sanctionner le contenu de messages personnels émis avec la boite professionnelle.

En outre, il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire « le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, en violation du droit au respect de l’intimité de sa vie privée, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. ».

La conversation sanctionnée n’étant pas destinée à être rendue publique et ne constituant pas un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail, le licenciement disciplinaire pour ce motif est atteint de nullité, en raison de la violation du droit au respect de l’intimité de la vie privée.

Avant de licencier un salarié en raison du contenu des mails sur sa boîte professionnelle il faut absolument vérifier :

1.  si ces mails sont identifiés comme privés et

2. s’ils ne le sont pas, si leur contenu ne permet pas d’en déduire ce caractère privé.

Cette décision rappelle celle de l’annulation du licenciement d’une salariée d’une caisse primaire d’assurance maladie ayant tenu des propos racistes et xénophobes sur sa boîte mail professionnelle, ces échanges ayant également été considérés comme privés (Cass. soc. 6 mars 2024, n°22-11.016).

(Cass. soc., 25 sept. 2024, n°23-11.860)

 

Travail pendant le congé maladie ou maternité : les salarié(e)s peuvent obtenir réparation de leur préjudice mais pas le paiement de ces heures de travail.

Une salariée soutenant avoir été contrainte de travailler pendant ses congés maternité et maladie a demandé devant la juridiction prud’homale des rappels de salaire correspondant à ces heures, ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé, outre des dommages et intérêts.

Sa demande en rappel de salaire de ses heures de travail accomplies durant ces périodes de suspension du contrat de travail ayant été rejetée par les juges du fond, elle a saisi la Cour de cassation.

La Cour rejette le pourvoi en considérant qu’en application de l’article L. 1231-1 du code civil, le travail effectué pendant une période de suspension du contrat pour cause de maladie, d’accident ou de congé maternité engage la responsabilité de l’employeur et se résout par l’allocation de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi.

La salariée ne pouvait donc prétendre à un rappel de salaire.

Comme le souligne l’avocat général « admettre le principe d’un paiement de salaires lorsque l’employeur a imposé ou permis au salarié de travailler serait revenir à une application des dispositions légales et stipulations contractuelles relatives à l’exécution du contrat de travail quand bien même celui-ci est suspendu. (…) cela reviendrait à régulariser une situation qui n’est pas conforme aux prescriptions légales ».

(Cass soc 2 octobre 2024 n°23-11.585)

L’union des syndicats gilets jaunes remplit les critères permettant de le qualifier de syndicat

Un salarié a été désigné en qualité de représentant de section syndicale par l’Union des syndicats gilets jaunes (l’USGJ) au sein de la société Brink’s Evolution.

La société a saisi le tribunal judiciaire aux fins d’annulation de cette désignation mais elle n’a pas obtenu gain de cause.

Elle a intenté un pourvoi en cassation au motif que :

  • les syndicats ont pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts, collectifs et individuels, des personnes désignées par leurs statuts et que l’organisation dont l’objet statutaire et les actions menées sont, sinon exclusivement, du moins principalement politiques ne peut être considérée comme tel ;
  • le syndicat en question faisait «figurer sur sa page Facebook des publications haineuses et une contestation du fonctionnement démocratique », de sorte qu’il ne remplissait pas le critère du respect des valeurs républicaines.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, estimant que la preuve du non-respect des valeurs républicaines n’était pas rapportée car :

  • la référence par l’USGJ au mouvement des gilets jaunes qui n’est constitué ni sous forme de partie du sous forme d’associations ne constitue qu’un positionnement idéologique et non la preuve qu’elle poursuit des buts essentiellement politiques.
  •  «  la communauté d’idées avec un mouvement ou la sensibilité revendiquée par un syndicat ne saurait le priver de cette qualité dès lors qu’il agit dans l’intérêt qu’il considérait de celui des salariés. »
  • Enfin, elle justifie le raisonnement du tribunal qui a retenu que la participation à des manifestations exprimant des opinions minoritaires ou non conformistes et l’appel à la destitution du président de la République ne portaient pas atteinte aux valeurs républicaines.

(Cass. soc., 25 sept. 2024, n°23-16.941)

Entre l’employeur qui invoque la démission et le salarié le licenciement le juge doit trancher.

Un salarié chef de cuisine considéré comme ayant abandonné son poste, s’est vu demander par son employeur de justifier de son absence ou de réintégrer ses fonctions.

Soutenant avoir fait l’objet d’un licenciement verbal, le salarié a saisi le juge prud’homal afin de voir son licenciement  verbal jugé sans cause et obtenir diverses sommes indemnitaires.

Il a été débouté, les juges d’appel ayant estimé qu’il ne résultait pas des pièces versées aux débats que le contrat de travail avait été rompu.

Les deux parties ont intenté un pourvoi contre cette décision qui les a renvoyées « dos à dos ».

Sans surprise, la Cour de cassation casse l’arrêt : dès lors que l’employeur et le salarié étaient d’accord pour admettre que le contrat de travail avait été rompu, chacune des parties imputant à l’autre la responsabilité de cette rupture, il appartenait au juge du fond de restituer au fait leur exacte qualification et donc le dire à qui cette rupture était imputable puis d’en tirer les conséquences juridiques.

(Cass. soc., 18 sept. 2024, nº 23-13.069) 

Preuve illicite : la jurisprudence poursuit sa construction et tranche sur l’utilisation du contenu d’une clef USB personnelle au salarié

Une salariée qui a téléchargé sur une clé USB de nombreuses données de l’entreprise est licenciée pour faute grave et conteste son licenciement, considéré comme fondé par les juges du fond.

Devant la Cour de cassation, elle se prévaut d’une violation de sa vie privée, considérant que ces clefs USB n’étaient pas connectées à son ordinateur, de sorte qu’elle ne pouvait être considérées comme professionnelles et que cette preuve était illicite.

La Cour de cassation donne raison à l’employeur :

  • Il avait agi de manière proportionnée, démontrant qu’il existait des raisons concrètes justifiant le contrôle effectué sur les clés USB au regard du comportement de la salarié qui, selon le témoignage de deux de ses collègues, avait travaillé sur le poste informatique d’une collègue absente et imprimé de nombreux documents qu’elle avait ensuite rangés dans un sac plastique placé au pied de son bureau ou dans une armoire métallique fermée.
  • Il s’était borné à produire les données strictement professionnelles reproduites dans une clé unique, après un tri opéré par un expert qu’il avait mandaté en présence d’un huissier de justice, les fichiers personnels n’ayant pas été ouverts par l’expert qui les avaient supprimés de la copie transmise à l’employeur, ainsi que cela résultait du procès-verbal de constat.

Elle en a conclu que « la production du listing de fichiers tiré de l’exploitation des clés USB était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et que l’atteinte à la vie privée de la salariée était strictement proportionnée au but poursuivi ». 

L’avocate générale souligne aux termes de ses conclusions que : « rien (…) ne permettait de laisser présumer une quelconque destination personnelle de ces clés USB, qui ne constituent pas un effet personnel, en dehors de tout signalement spécifique à ce titre par l’intéressée.» 

Pour rappel : « les documents détenus par un salarié dans le bureau de l’entreprise sont présumés professionnels, de sorte que l’employeur peut en prendre connaissance même hors la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels » (Cass soc 4 juil 2012 n°11-12330).

(Cass. soc. 25 septembre 2024, nº 23-13.992)

Système de vote électronique défaillant : les élections sont nulles

La Cour de cassation confirme sa sévérité dans l’appréciation de la sécurité des systèmes de vote électronique.

Dans cette affaire, un syndicat ainsi qu’un salarié ont sollicité l’annulation des élections du CSE d’un établissement de la RATP et que soit ordonné sous astreinte la tenue de nouvelles élections.

Les premiers juges ont fait droit à cette demande, en se fondant sur les attestations de 5 salariés  affirmant qu’un tiers avait voté à leur place, sans leur accord et les courriers des représentants syndicaux dénonçant une fraude.

Ils ont estimé que cela suffisait à établir une faille du dispositif de vote et l’usurpation du droit de vote d’électeurs, bien que ces attestations n’aient été corroborées par aucun élément matériel.

Sur pourvoi de l’employeur la Cour confirme la décision, considérant :

« que cinq salariés n’avaient pu accéder à la plateforme de vote, le tribunal (…) a retenu que, en dépit des différentes mesures prises par l’employeur pour garantir la confidentialité des votes et des données transmises, une faille du système de vote était démontrée. Il a pu en déduire une atteinte à la sincérité et au secret du vote, principe général du droit électoral, de sorte que la nullité des élections était encourue. « .

Cass. soc., 11 sept. 2024, nº 23-16.209)

 

Atteinte à la vie privée ou à la vie personnelle : ce n’est pas la même sanction.

Un salarié de la RATP a été licencié pour faute grave, pour avoir eu des « propos et un comportement portant gravement atteinte à l’image de l’entreprise et incompatibles avec l’obligation de sécurité de résultat de la RATP tant à l’égard de ses salariés que des voyageurs qu’elle transporte », consécutivement à un signalement de l’autorité judiciaire faisant état d’un contrôle de police au cours duquel il a été constaté qu’il détenait et consommait des produits stupéfiants et avait fait preuve d’un comportement irrespectueux.

Le salarié, invoquant une atteinte à sa vie privée a contesté son licenciement, devant la juridiction prud’homale.

Les juges du fond ont fait droit à sa demande après avoir relevé que le salarié avait fait l’objet d’un contrôle de police après sa journée de travail, alors qu’il se trouvait sur la voie publique en possession d’un sac d’herbe de cannabis, la procédure ayant finalement été classée sans suite.

La Cour de cassation censure le raisonnement, considérant que sa révocation était fondée sur des faits relevant non pas de la vie privée, mais de la vie personnelle du salarié.

Elle reproche au juge du fonds de ne pas avoir relevé d’atteinte à l’intimité de sa vie privée, violation d’une liberté fondamentale, seul motif permettant de se prévaloir d’une nullité.

L’avocat général avait rappelé dans ses conclusions que la protection de la vie privée ne concernait que l’intimité de celle-ci, devant être réservée à la protection du domicile, la correspondance et la vie sentimentale, c’est-à-dire « à l’intimité de la vie privée ».

Or il constatait que les faits s’étaient déroulés sur la voie publique, puisque leur salarié se trouvait sur un stationnement irrégulier, de sorte que les faits reprochés pour être intervenu dans le cadre de la vie personnelle du salarié ne s’étaient pas produits dans l’intimité de sa vie privée.

La nullité ne pouvait donc être encourue.

(Cass. soc. 25 septembre 2024, n° 22-20.672)

Accident du travail ou maladie professionnelle : deux décisions sur le pouvoir du juge du prud’homal

1ère espèce : un salarié est victime d’un accident du travail reconnu comme tel et non contesté le 7 novembre 2017. Déclaré inapte à son poste, il est  licencié le 4 mai 2018 après autorisation de l’inspecteur du travail.

Il a saisi la juridiction prud’homale et sollicité le paiement de l’indemnité spéciale de licenciement accordée dans ce cas.

Il est débouté par les juges d’appel qui ont considéré qu’il lui appartenait de rapporter la preuve de l’accident du travail, la juridiction prud’homale devant apprécier son existence de manière autonome indépendamment de la juridiction de sécurité sociale et de la caisse.

En l’espèce, ils ont relevé qu’il n’y avait pas de témoin, ni de constatations matérielles et qu’un doute subsistait.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt, rappelant que lorsqu’un accident est reconnu par la caisse dans une décision qui n’a pas été remise en cause, ni contesté, cette décision s’impose au juge prud’homal qui a pour seul pouvoir de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident et l’inaptitude.

(Cass soc 18 09 2024 n°22-22.782)

2e espèce : une aide-soignante souffrant d’une maladie qu’elle n’a pas déclaré comme professionnelle fait l’objet d’un inaptitude et est licenciée pour impossibilité de reclassement

Elle a saisi le juge du fond afin de solliciter l’indemnisation du manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité.

La cour d’appel l’a déboutée considérant que l’inaptitude était consécutive à un arrêt maladie de droit commun, l’origine professionnelle n’ayant pas été reconnue, et la salariée n’ayant pas saisi le tribunal judiciaire pour la voir prise en charge à ce titre.

À tort selon la Cour de cassation, sur pourvoi de la salariée.

En effet, le juge du fond, doit rechercher « si l’inaptitude avait, au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et si l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement ».

(Cass. Soc. 18 septembre 2024, n° 22-17.737)

 

L’employeur ne peut se voir enjoindre en justice d’engager des négociations tant qu’un délégué syndical n’a pas été désigné et qu’une fois fait, le délai pour négocier n’est pas expiré.

Dans cette affaire, la fédération des services CFDT (le syndicat) a assigné Mango France le 27 novembre 2018, pour demander au Tribunal de lui enjoindre d’ouvrir des négociations sur la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) sous astreinte et de la condamner à des dommages-intérêts pour entrave à cette négociation.

Le syndicat a été débouté de ses demandes car les premiers juges ont estimé qu’il ne s’était pas donné les moyens de négocier un accord avec l’employeur, soulignant qu’il avait d’abord désigné un délégué syndical sur un seul établissement en 2012 pour ensuite lui retirer son mandat, puis 2 délégués syndicaux au niveau de l’entreprise aux élections d’octobre 2016, sans jamais formuler de demande de négociation.

Sur son pourvoi la Cour de cassation a confirmé la décision du juge du fond.

Elle a rappelé que l’obligation de négociation sur la GEPP est subordonnée à l’existence d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

Or, cette négociation sur la GEPP est triennale en l’absence d’accord collectif et  l’expiration de ce délai de 3 ans n’était pas acquis au moment de la saisine du tribunal aux fins d’injonction par la CGT.

En effet, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise l’employeur n’a pas d’interlocuteur pour négocier. Et si un délégué syndical est désigné, l’employeur a 3 ans pour engager des négociation.

Ce n’est qu’à l’issue de ce délai de 3 ans qu’il peut lui être fait injonction de négocier.

(Cass soc, 11 sept 2024 n°23-14.333)

3 décisions de la Cour de cassation sur l’indemnisation « automatique » d’un préjudice nécessaire.

En principe, quel que soit le manquement de l’employeur, le salarié ne peut obtenir une indemnisation que s’il démontre la réalité de son préjudice.

Mais il existe quelques rare exceptions en cas de disposition légale, ou d’interprétation du droit interne à la lumière d’une directive européenne, lorsque celle-ci est suffisamment claire pour être considérée comme d’effet direct.

Par trois arrêts rendus le 4 septembre 2024 la chambre sociale de la Cour de cassation s’est justement prononcée sur les cas dans lesquels un salarié peut obtenir des dommages et intérêts sans avoir à démontrer l’existence d’un tel préjudice, soit sur le préjudice dit « nécessaire », consubstantiel au manquement.

Dans ces affaires, les salariés reprochaient à leur employeur les manquements suivants :

  • travail exécuté pendant le congé maternité et la maladie en violation de la suspension du contrat de travail ;
  • non-respect des temps de pauses quotidien ;
  • absence d’organisation d’une visite de reprise et de suivi médical.

Ils ont été déboutés de leur demande de dommages et intérêts par les premiers juges.

La Cour de cassation considère que dans les deux premiers cas, le simple non-respect de ces règles ouvre droit à réparation.

La décision trouve sa source dans le droit européen.

Comme l’expose avocate générale aux termes de son avis, dès lors qu’une disposition européenne ou internationale applicable en droit interne exige une sanction voire une indemnisation en cas de manquement à une obligation, il incombe au juge nationaux d’en assurer l’effectivité.

Le manquement au respect des temps de pause constitue une violation du droit fondamental au repos et à la sécurité et son respect est également exigé par l’article 4 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 sur le temps de travail.

Par ailleurs, elle souligne qu’en droit interne, la violation des durées maximales de travail constitue également un préjudice « nécessaire » indemnisable par principe et estime que le temps de pause s’intègre nécessairement le calcul de la durée quotidienne maximale de travail, son non-respect pouvant créer un dépassement de celle-ci.

Concernant le travail pendant le congé maternité, l’avocate générale se réfère à la directive 89/391/CEE du 12 juin 1989  (art 8) et à la jurisprudence de la CJUE, selon laquelle le droit à un congé de maternité reconnu aux travailleuses enceintes doit être considéré comme un moyen de protection de droit social revêtant une importance particulière.

Elle en conclut que « faire travailler la salariée pendant le congé de maternité est une remise en cause frontale et directe de l’objectif poursuivi par la directive, de protection de la santé de la femme enceinte et de préservation de ses liens avec son enfant ».

Et ce non-respect ne saurait être valablement compensé par le paiement des heures, faute de remplir l’objectif de protection poursuivi.

Elle adopte le même raisonnement  s’agissant d’un travail effectué pendant l’arrêt maladie, puisque là encore la directive 89/391/CEE du 12 juin 1989 (art 5 et 6) exige que l’employeur assure la sécurité et la santé des travailleurs de manière effective.

En revanche, concernant l’absence de visite de reprise ou de suivi médical, cette analyse n’est pas retenue.

La Cour a refusé de retenir un effet direct horizontal à l’article 14 de la directive précitée du 12 juin 1989 qui énonce que les États membres doivent prendre des mesures conformément aux législations et aux pratiques nationales pour assurer la santé des travailleurs, renvoie à l’adoption de mesures nationales, au choix des États membres.

Dans ces conditions elle ne confère « pas au salarié de droits subjectifs, clairs, précis et inconditionnels en matière de suivi médical », lui permettant de ne pas avoir à démontrer son préjudice.

(Cass. soc. 4 septembre 2024 n° 23-15.944, n° 22-16.129 et18 septembre 2024 n°23-10.080.)