Clause de mobilité : elle doit définir de façon précise sa zone géographique d’application

Il est de jurisprudence constante qu’une clause de mobilité doit définir de manière précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

En l’espèce, une salariée avait été licenciée pour avoir refusé une affectation au siège de l’entreprise sur le fondement d’une clause de mobilité ainsi rédigée : « mobilité professionnelle et géographique sur l’ensemble du réseau d’exploitation de la Lyonnaise de banque et de ses filiales ».

Les premiers juges ont estimé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Ils ont considéré que la clause de mobilité portait sur une zone géographique aisément identifiable, à savoir le quart sud-est de la France et que la salariée – qui avait connu plusieurs mobilités au sein de l’entreprise – était, eu égard à ses fonctions, ses compétences professionnelles ainsi que son niveau de responsabilités, suffisamment avertie de la portée et de l’étendue de la clause.

À tort selon la Cour de cassation, saisie par la salariée.

En effet, il résultait des constatations mêmes des juges du fond que cette clause, qui envisageait une mobilité au sein des différentes filiales et établissements, ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application, de sorte qu’elle était nulle.

La salariée ne pouvait donc être licenciée pour avoir refusé de rejoindre le siège.

(Cass soc., 18 décembre 2024 n° 23-13.531)

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