Quelques jurisprudences de rentrée

Evaluation du salarié : le recours au client mystère validé

L’employeur peut recourir à un client-mystère pour apprécier la manière dont le salarié exécute ses missions et le sanctionner le cas échéant, dès lors qu’il a :

– présenté ce dispositif d’investigation au CSE en lui précisant les modalités et le nombre de passages prévus ;

– informé le salarié via une note expliquant le fonctionnement et l’objectif de ce dispositif.

En l’espèce, ces préalables avaient été respectés et les constats du client mystère étaient démontrés par la production d’une la fiche d’intervention, de sorte que le licenciement a été jugé bien fondé. (Cass. soc., 6 septembre 2023 n°22-13.783)

Conditions de validité de la géolocalisation

La Haute Cour rappelle que les salariés concernés par un tel dispositif doivent être informés, préalablement à la mise en œuvre d’un traitement de données à caractère personnel, de : 1. l’identité du responsable du traitement des données ou de son représentant, 2. la (ou les) finalité(s) poursuivie(s) par le traitement, 3. des destinataires ou catégories de destinataires de données, 4. l’existence d’un droit d’accès aux données les concernant, 5. d’un droit de rectification et d’un droit d’opposition pour motif légitime, 6. des modalités d’exercice de ces droits.

Dans ces conditions, elle a considéré que les premiers juges ne pouvaient uniquement se fonder sur les relevés de géolocalisation du véhicule, dispositif déclaré à la CNIL, dans le but d’assurer la sécurité des biens et des personnes sur les sites, dont le salarié avait été informé par courrier RAR.

Ils auraient dû vérifier si le dispositif avait également pour finalité le contrôle de l’activité professionnelle des salariés, ainsi que la durée du travail et si le salarié avait été informé de l’utilisation de ce dispositif à cette fin, ce qui implique notamment qu’il ait été informé de ses droits au regard des dispositions du RGPD. (Cass. soc., 6 septembre 2023 n°22-12.418)

Non-respect des durées maximales quotidiennes de travail

Un salarié d’une entreprise de transports réclamait à son employeur une indemnité pour non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

La Cour d’appel l’a débouté de sa demande au motif que l’amplitude horaire avancée ne correspondait pas au travail effectif, qu’il disposait de temps de repos et qu’enfin, il ne justifiait pas d’un préjudice distinct de celui réparé au titre du repos compensateur.

La Cour de cassation casse cette décision en considérant qu’à lui seul, le dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation, sans qu’il soit besoin de justifier d’un préjudice distinct. (Cass. soc., 27 septembre 2023 n°21-24.782)

Mi-temps thérapeutique et prime d’intéressement : ne pas faire de péréquation

Un employeur reproche à une Cour d’appel de l’avoir condamné à payer à une salariée des sommes à titre de rappel de prime d’intéressement comme si elle travaillait à plein temps, alors qu’elle se trouvait en mi-temps thérapeutique et que l’accord – qui faisait référence aux seules heures de travail effectif (ou assimilé) – ne mentionnaient pas comme telles les heures non travaillées dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

A tort selon la Cour de cassation, qui valide le raisonnement de la Cour d’appel et considère que la période de mi-temps thérapeutique doit être assimilée à une période de présence à 100 % dans l’entreprise, de sorte que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’assiette de la participation est celui perçu avant le mi-temps thérapeutique et l’arrêt de travail l’ayant précédé. Agir autrement revient à se rendre coupable de discrimination à raison de la santé.

(Cass. soc., 20 septembre 2023 n°23-12.293)

Requalification du CDD en CDI : point de départ du délai de prescription

En l’absence de contrat écrit, le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée court à compter de l’expiration du délai de 2 jours ouvrables imparti à l’employeur pour transmettre au salarié un contrat de travail écrit.

(Cass. soc., 27 septembre 2023 n°21-18.763)