Signes religieux en entreprise : les souhaits présumés du clients sont insuffisants
Une salariée s’est présentée voilée à son retour de congé maternité, la société lui a demandé de retirer ce foulard et, devant son refus, l’a licenciée. La salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en nullité de son licenciement pour discrimination et la Cour d’appel a fait droit à sa demande.
Sur pourvoi de l’employeur, la Haute Cour confirme la décision d’appel au motif que « les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché ».
Elle se fonde sur la jurisprudence européenne (CJUE, 14 mars 2017, aff. C-188/15, Micropole Univers) et la notion d’«exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78, qui doit être objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. Des considérations subjectives, comme le souhait des clients dans un commerce d’habillement, ne sont pas suffisantes.
De manière générale, instaurer une règle relative au port de signe religieux exige qu’elle soit:
- mentionnée dans le règlement intérieur ;
- applicable à tous les salariés sans distinction ;
- justifiée par la nature de la tâche à accomplir ou par d’autres droits ou libertés fondamentales.